Escrito por María Cristina González (Gerente Equipo Metas). Durante años, muchas empresas han medido la productividad de sus empleados únicamente en función de resultados, tiempos y metas cumplidas. Sin embargo, cada vez es más evidente que hay un factor clave que influye directamente en esos indicadores: el bienestar de las personas. Cuando los colaboradores se sienten valorados, escuchados y cuidados, su motivación y desempeño mejoran notablemente. Es aquí donde comienza a construirse una relación directa —y poderosa— entre productividad y bienestar. Más allá del salario: ¿qué es el bienestar laboral? El bienestar laboral no se limita a tener un buen sueldo o beneficios básicos. Se trata de un estado integral que abarca la salud física, mental y emocional del empleado, así como la calidad de sus relaciones en el entorno de trabajo, el equilibrio entre la vida personal y profesional, y el sentido de propósito en sus tareas. Este bienestar se ve afectado por múltiples factores: el clima organizacional, el liderazgo, la carga de trabajo, las oportunidades de desarrollo, la comunicación interna, e incluso la flexibilidad laboral. Cuando estos aspectos se gestionan correctamente, se genera un entorno en el que las personas no solo cumplen con su trabajo, sino que también se sienten comprometidas con la organización. El impacto directo en la productividad Un empleado que se siente bien, trabaja mejor. Numerosos estudios han demostrado que el bienestar está directamente relacionado con una mayor concentración, menor rotación, menos ausentismo y una mejor calidad en la toma de decisiones. La energía mental y emocional que antes se invertía en lidiar con el estrés, la ansiedad o el malestar, se canaliza ahora en aportar valor al trabajo diario. Por otro lado, las organizaciones que ignoran el bienestar tienden a experimentar un aumento en el desgaste profesional (burnout), conflictos internos y baja moral, factores que afectan directamente la eficiencia y los resultados. Claves para fomentar el bienestar y mejorar la productividad Empresas saludables, empresas sostenibles Hoy, la competitividad no solo se mide en números, sino también en la capacidad de una organización para cuidar a su gente. Las empresas que invierten en bienestar no solo obtienen mejores resultados, sino que también fortalecen su reputación, atraen mejor talento y crean culturas organizacionales más sólidas. En un mundo laboral cada vez más exigente y cambiante, apostar por el bienestar no es un lujo ni una tendencia pasajera: es una estrategia inteligente y sostenible. Porque cuando los empleados están bien, todo funciona mejor.

Guía para seleccionar una certificación en Coaching Profesional. Sí, afortunadamente o no, entrar al mercado de servicios de capacitación es “muy fácil” relativamente. Lo único que hay que hacer es pensar en un producto, de cualquier tipo, y ofrecerlo. Así de simple. El mercado decidirá si lo compra o no, pero ya la oferta está hecha. Eso no quiere decir que el producto será exitoso o no. Lo que sí ocurre es que es un nuevo elemento en el mercado: para los clientes es una opción más a evaluar, para los proveedores es un nuevo competidor. Desafortunadamente, en este caso sí es definitivo, esta facilidad de ingreso al mercado da pie a que “cualquier cosa” pueda participar; independientemente de la experiencia, preparación, capacidades o cualquier factor que determine la calidad de la capacitación. Por esto, cada vez más, existen oferentes de servicios que adolecen de los elementos esenciales de calidad; necesarios para satisfacer, verdaderamente, las necesidades de los clientes. No obstante, en muchas ocasiones, las ofertas de estos proveedores pueden ser muy atractivas, sobre todo para los clientes que tienen poca información, desconocen productos de calidad, tienen un presupuesto reducido para acceder a entrenamientos de buen nivel y excelente calidad o, cualquier razón particular de cada persona u organización. Facilidad de ofrecer el servicio a gran escala Otro fenómeno, que es una realidad y que se expande con gran rapidez y afecta la percepción del público, es la facilidad de uso de las redes sociales como medio de difusión. Hay personas que con gran habilidad y un bajo presupuesto comienzan a posicionarse de manera rápida ante audiencias ávidas de conocimiento. Esto no sería un problema si las barreras de entrada a la industria de la capacitación no fueran tan bajas,como se expuso antes. Pero sí, es una realidad. Hay ofertas de servicios y productos de capacitaciónque tienen un “look and feel” muy profesional, pero que no necesariamente tienen la calidad realque se expone en la publicidad. Esto quiere decir que hay ofertas de proveedores que invierten en una producción multimedia de alto nivel, pero que no tienen la preparación, el nivel de experiencia y las capacidades docentes para realmente entregar un proceso de formación que satisfaga las necesidades del cliente. En otras palabras: “el empaque es genial,pero el contenido está vacío”. En consecuencia, cada vez más los clientes requieren y buscan algún tipo de “garantía” que les dé algún nivel de certeza en cuanto a la calidad del servicio que están contratando. Por eso, también, la consolidación de organizaciones que acrediten la calidad de los productos y servicios ofrecidos de manera independiente. Pero, también, la proliferación de organizaciones que autoacreditan y autocertifican sus programas, para no cumplir con los procesos de verificación y auditoría de estas grandes organizaciones,y empiezan a aglomerar a esos proveedores que no tienen las condiciones para cumplir las exigencias de las organizaciones internacionales reconocidas mundialmente. Sigue leyendo nuestros Blogs para elegir el entrenamiento indicado.

Guía para seleccionar una certificación en Coaching Profesional. El gran dinamismo del mercado laboral y la facilidad de conexión, tanto física como virtual, que nos ha traído el siglo XXI, propiciaron una vorágine de actividades nuevas y renovadas que han generado interesantes oportunidades de negocio y nuevos mercados. En un mundo cada vez más competitivo, en el que la información está “a un clic de distancia”, se hace más necesario obtener y evaluar los elementos de calidad y factores diferenciadores que agreguen valor en cada producto o servicio que se ofrece. Los profesionales que quieren desarrollar y expandir sus posibilidades de crecimiento, también deben cumplir con esas exigencias: calidad y diferenciación. Es por ello que constantemente se buscan más las certificaciones o acreditaciones en competencias determinadas, que sirven para dar fe de que un profesional puede desempeñarse utilizando una serie de herramientas con conocimientos específicos, de una forma adecuada. Entendiendo el mercado de la formación: Debido a la ley fundamental de la oferta y la demanda, cuando hay una persona tiene una necesidad aparece alguien que crea y desarrolla la forma de atenderla. Mientras más personas busquen ese producto o servicio, más oferentes buscarán la forma de atender una parte de ese nuevo mercado. Así es, y así será. Lo importante es que exista el equilibrio, que la necesidad sea satisfecha por la oferta. Esto está muy bien a simple vista. Sin embargo, la dinámica del mercado genera “oportunidades para todos”. Lamentablemente “todos” significa “todos”, es decir, “buenos y malos”. La competencia también es natural, una necesidad puede tener muchas formas de atenderse, unas más eficientes, unas más costosas y otras más rápidas. Pero también hay “soluciones” que no necesariamente satisfacen la necesidad, que no lo hacen de la forma adecuada o que sólo resuelven un problema de forma temporal, pero sin garantías. Es así como aparecen los productos baratos (sin calidad), la publicidad engañosa, los productos piratas y, el peor de los casos: las“copias originales”. Algo que, en el mercado de servicios, especialmente de productos personales intangibles, es muy “fácil” de hacer. ¡Recuerda! Seguir leyendo nuestros Blogs para conocer cómo elegir el entrenamiento indicado.

Guía para seleccionar una certificación en Coaching Profesional. Si estás leyendo esto es porque estás en búsqueda de la más alta calidad para tu próxima formación, personal o profesional. Así que: ¡Felicitaciones! Una vez que has decidido adquirir un nuevo conocimiento, desarrollar una nueva habilidad, aprender a usar alguna herramienta o metodología; en fin, cuando sabes que quieres elevar tu nivel en algún área o tema específico, llega el momento de preguntarte y decidir con quién, cómo y cuándo hacerlo.  Este proceso puede ser un camino arduo, confuso y estresante, puede ser un camino difícil y desalentador. Puede que todo esto ocurra por la gran cantidad de opciones, ofertas y posibilidades, por la infinita cantidad de información. Sobre todo, si es un camino nuevo, si estás explorando un área a la que estás entrando por primera vez. Pero también puedes vivir un recorrido enriquecedor, estimulante, concreto. Puedes tener una experiencia de aprendizaje, de crecimiento, siempre que tengas el acompañamiento adecuado y las herramientas correctas para avanzar en tu camino.  Este blog tiene la finalidad de ser tu compañía y tu apoyo en ese camino que empezaras a recorrer. Esta herramienta tiene varias funciones para ti: 1. 2. 3. Confiamos en que encuentres utilidad en esta guía que preparamos para ti, para cada persona con el deseo de tomar una excelente decisión. Sabemos que eso es lo que quieres y por eso te presentamos esta oportunidad. Estamos para apoyarte. Si tienes alguna duda, puedes contactarnos sin compromiso. Recuerda: no sólo importa lo que aprendes; sino de quién lo aprendes.  ¡MANTENTE ALERTA! A lo largo de nuestros blogs de METAS estaremos ofreciendote la guía para elegir tu entrenamiento adecuado ¡Éxito!

Por Alejandra González Mármol Hay que comprender y vivir los valores organizacionales, para consolidar una cultura organizacional en la cual selogran los objetivos de manera eficiente y satisfactoria, la gente se siente unida y motivada, y, además, se forja transcendencia. EN LOS VALORES Sé encarna la personalidad de una organización: dotan de un aspecto distintivo a los equipos de personas orientados por la consecución de un objetivo en común. La «personalidad organizacional» se traduce en hábitos, creencias y conductas; además, puede percibirse en la energía y el dinamismo de los trabajadores en la ejecución de sus tareas diarias. Guarda una estrecha relación con las decisiones adoptadas por la alta gerencia para solventar crisis y dificultades derivadas de entornos adversos,inciertos y volátiles. A veces se constatan incongruencias entre los valores de una organización y las actuaciones de sus integrantes; una diferencia sustancial entre la declaración axiológica y el comportamiento humano. Por ejemplo, una empresa exalta la honradez, pero los empleados echan mano de la mentira o la manipulación para obtener reconocimiento por sus labores. Ante tal incongruencia, un observador externo quizá pudiese concluir que la empresa carece de valores. Sin embargo, tal cosa no es cierta. Siempre hay valores, pero en ocasiones no son observados… ¿Qué sucede cuando se evidencia una incongruencia entre la teoría y la praxis? Queda de manifiesto que la «declaración de valores» de la organización se elaboró a partir de un ideal o un deber ser —tal vez simplemente una imposición— sin reflexionar sobre la realidad organizacional existente. Un «valor organizacional» debe contribuir al logro de un bien común. También debe orientar la transformación de hombres y mujeres en mejores personas y profesionales. Por ejemplo, en una organización la deshonestidad jamás podría ser tenida como referencia ética o moral, dado el perjuicio que ocasiona a terceros. El origen de un valor proviene de la clara conciencia de su efecto benéfico y de su capacidad para multiplicar los desempeños virtuosos entre los miembros del grupo o de los equipos de trabajo. Un valor debe definirse por consenso entre las personas que llevan sobre sus hombros la responsabilidad de guiar yorientar la organización. Ellas deben debatir y acordar las pautas de conducta que desean transmitir a cada uno de los integrantes de los equipos de trabajo. Su compromiso va más allá de las palabras, porque supone ejemplo y modelaje, ejecución consistente del ideal compartido. Una persona interesada en asumir un liderazgo positivo debe comprender, internalizar y exteriorizar la voluntad de tomar decisiones basadas en los comportamientos que definen los valores de una organización. Si esto no ocurre, sencillamente se está en presencia de un liderazgo negativo, que no puede ni debe formar parte de la empresa. Un valor se comunica, se refuerza, se valida y se vive. Se inserta en la cultura organizacional hasta fundirse con la personalidad de la empresa y el desempeño de líderes, colaboradores, clientes, proveedores, relacionados. La incongruencia ocurre, entonces, en las siguientes circunstancias: • Cuando los valores expresan conceptos que una persona o un grupo adoptó en algún momento, sin sentir la necesidad o el deseo de contribuir al bien común. • Cuando los valores reflejan solamente los intereses de una parte de la empresa, no de la totalidad; por ejemplo, cuando las unidades de Talento o Capital Humano hacen de los valores sus banderas y realizan campañas, sin antes emprender un trabajo de creación, construcción y conexión con todos los miembros de la organización, o cuando las unidades de Mercadeo u Operación Comercial seleccionan valores para mostrar a clientes y prospectos, sin conocer realmente los verdaderos valores organizacionales. • Cuando los líderes de la organización actúan de forma contraria a los valores, y tornan imposible una dinámica virtuosa de enseñanza y aprendizaje organizacional: No asumen la responsabilidad de influir de un modo positivo en los demás. Ha habido casos de equipos debilitados porque los comportamientos del líder niegan los valores organizacionales. Lamentablemente, en muchos casos, los seguidores comienzan a emular conductas porque un líder modela y lo inadecuado se multiplica. Solo si se conocen en profundidad las fortalezas, las debilidades, los gustos y los disgustos de las personas relacionada con la organización es factible iniciar el trabajo de siembra y cuidado de valores. Ahora bien, si los valores son la base que soporta cualquier estrategia, ¿por qué es frecuente encontrar equipos de trabajo —e incluso organizaciones enteras que desatienden los valores o simplemente los echan al olvido?Existen algunos «monstruos paradigmáticos»: Liderazgo solitario, unipersonal, en vez de un liderazgo promotor de cambio y evolución. Orientación a títulos o posiciones de poder, en lugar de influencia e inspiración. Creencia en que la posesión de conocimientos en áreas específicas sobre todo si no son de común entendimiento representa imposición y poco respeto hacia los demás, en lugar de multiplicar tal conocimiento. Alejandra González Mármol Equipo METAS

Por Alejandra González Mármol / Equipo Metas A lo largo de nuestra vida, tanto personal como profesional, nos encontramos en la disyuntiva constante y diaria de tomar decisiones.  ¿Cuántas veces te has debatido entre estas opciones?: ¿Blanco, negro o rosado? ¿Playa o campo? ¿Descanso o aventura? ¿Libro o película? ¿A la izquierda o a la derecha?, Y un sinfín más….. Muchas veces las decisiones se toman con facilidad porque representan opciones cotidianas, son inicialmente un par de opciones y, otras tantas veces, porque no hay mucho más que pensar.  Ahora, se comienza a complicar la decisión a tomar cuando se está viviendo una situación de múltiples opciones o de aspectos sumamente importantes, relevantes y necesarios para la persona o el equipo que requiere tomar la decisión.  Decidir es una capacidad enteramente humana, es la suma del poder de la razón y la voluntad. Es un proceso de reflexión que requiere tiempo para valorar las opciones y las consecuencias de cada decisión.  Independientemente, cuál sea su envergadura, no importa si son trascendentales o de vital importancia, es uno de los procesos más difíciles a los que se enfrenta el ser humano. La vida es una toma de decisiones constante, entre lo simple y otras que marcan vidas. Tomar decisiones es un reto, es asumir responsabilidades, es un compromiso que se tiene con el equipo, con los colaboradores y con uno mismo. Es un proceso de reflexión, que no se ha de apresurar, pero tampoco postergar en el tiempo. Tomar las decisiones importantes de forma correcta, oportuna y las más convenientes, es uno de los retos más complejos y delicados a los que se enfrenta cualquier persona, en su familia, empresa o emprendimiento. De esas decisiones dependerá en gran medida el desarrollo personal y hasta la felicidad.  Para la toma de decisiones acertadas una de las principales competencias que ha de estar presente es la iniciativa, las personas que dirigen organizaciones y los gestores de recursos humanos la valoran altamente.  La iniciativa está asociada con llevar a cabo una acción. Es por ello que, los tres elementos claves para la toma de decisiones son hacer, responsabilizarse y elegir. Hacer: se refiere a los pasos que conducen a la meta que se quiere alcanzar. ¿Quién da el primer paso? ¿Cuál es el primer paso? Esas son decisiones que tomar, principalmente en la de convertirse en la luz que ilumina el camino de las personas del entorno y del negocio donde se trabaja, sea propio o no.  Hacer es la voluntad de aceptar el riesgo y dar el gran paso que necesitamos para lograr lo que queremos en nuestra vida. Y es continuar haciéndolo durante las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Muchas veces existe parálisis para dar ese paso voluntario por miedo al fracaso.  Hay dos preguntas fundamentales que se proponen para apoyar el “hacer”: ¿Cómo puedo contribuir al logro de mis metas? ¿Qué más puedo hacer para lograr resultados? Responsabilizarse: se refiere a arriesgarse a actuar y asumir las consecuencias de cada acción con valentía, dejando de lado cualquier indicio de victimización y drama. Es asumir el control de la propia vida, en las propias manos; sin dependencia ni culpas, y a la vez, con la humildad y gallardía de reconocer el momento de pedir ayuda, aceptar las equivocaciones y apartarse cuando sea necesario.  Para asumir una actitud de responsabilidad es necesario reconocer cuando estamos del otro lado, el de la victimización.  Según Roger Connors en su libro “El principio de Oz” la forma de reconocer que se ha tomado una postura de víctima está inmersa en alguna de estas percepciones y sentimientos: Te sientes preso de las circunstancias que te rodean. Sientes que careces de control de las circunstancias actuales. No escuchas lo que otros te dicen que puedes mejorar. Te encuentras culpando a otros. Tus comentarios sobre los problemas se enfocan más en lo que no se puede hacer que en lo que sí. Evades las situaciones más fuertes y personas a quien debes responderles. Te buscan para contarte lo que alguien más les hizo. No haces preguntas que implican comprobar tu responsabilidad. Estás a la defensiva, tienes actitud pesimista y usas tu confusión para justificar la inacción. Relatas la misma historia una y otra vez acerca de cómo alguien se aprovechó de ti alguna vez. ¿Te identificas con alguna? Como seres humanos, es relevante resaltar que en algún momento hemos sentido una o más de las formas que aquí aparecen. Es inevitable. La invitación es a tomar consciencia de la frecuencia con que ocurre, con quiénes, en cuáles situaciones específicamente, si es temporal o constante. Solo tú tienes las respuestas. Tú decides. Elegir: es el coraje de actuar con responsabilidad.  Tomar una decisión es superar las circunstancias y demostrar sentido de pertenencia necesario para alcanzar los resultados deseados. Elegir es apropiarse del proceso, es un compromiso personal, mantenerlo y responder por ello. Es resolver.  Toda decisión es una elección. Un líder estimula la generación de hipótesis y supuestos, escucha, y responde ¿cuál opción tomar? Esto es un hábito: generar opiniones, opciones, analizar y elegir.  Elegir escuchar. La retroalimentación es la base para la toma de decisiones. Recuerda en todo momento que toda correcta decisión viene de desacuerdos. Es decir, ¡benditos los desacuerdos! Es una gran oportunidad de elegir entre múltiples opciones.  Las claves principales para afrontar las decisiones son: Manejar información confiable y creíble. Comprender los problemas y también las oportunidades. Analizar la incertidumbre y los riesgos de cada escenario. Determinar los métodos para cada decisión. Recordar: la información es la materia fundamental en la toma de decisiones. Los ocho mandamientos para la toma de decisiones son: Organiza el desacuerdo / situación  Considera todos los caminos posibles Pregúntate ¿Es realmente necesaria esta decisión? Compara el esfuerzo y riesgo de la acción con el peligro de la inacción  Ten coraje porque la mayoría de las decisiones efectivas son impopulares Ceder ante un nuevo análisis de opciones es un riesgo Si tienes un pálpito, una voz interior

Por Alejandra González Mármol / Equipo Metas Somos seres humanos y, de una u otra forma, sea porque hemos estado inmersos en un ambiente de conflictos o no, solo por el hecho de relacionarnos, existe una alta probabilidad de entrar en conflicto. Un conflicto es una situación de desacuerdo entre dos o más partes de una relación, que se origina cuando no existe un consenso, de corto, mediano o largo plazo, para ejecutar una labor, realizar algún aporte, incluso, en la percepción de lo positivo o negativo de un resultado. La situación de conflicto es tan amplia y tan compleja, como complejos son los seres humanos.  Siendo el conflicto un hecho natural en el ser humano, se presupone que lo complicado que puede convertirse es derivado de lo que ocurre en el sistema de representación de las personas involucradas, impactadas de forma directa o indirecta, en la situación de desacuerdo.  El sistema de representación es la forma en que cada individuo interpreta el mundo, lo conceptualiza. Esta interpretación proviene de un conjunto de elementos, tales como el canal de comunicación preferido por cada quien (auditivo, olfativo, kinestésico), las experiencias vividas y las creencias instauradas, colectivas, familiares, personales. En fin, lo relevante aquí es que la interpretación del mundo realizada por cada persona, por ende, sus hechos, situaciones, resultados, está basado en la percepción, es individual y única. Esta individualización provoca que, ante un mismo hecho, dos personas puedan percibir los resultados de forma sutil o completamente diferente. Esta brecha perceptual es el detonante por excelencia para generar un conflicto. Entonces, surge una válida pregunta: si la brecha perceptual es el detonante de un conflicto y, a la vez, las percepciones son únicas, ¿siempre hay conflicto en el ser humano? Con honestidad, sí. En todo momento hay conflicto. Lo que cambia es: El nivel de percepción de cada parte. Si son similares, se resuelve rápidamente. Si el nivel es diferente, puede desencadenar otras series de emociones. Qué tan relevante sea para cada persona lo que está en consenso. Lo que está dispuesto a perder y a ceder cada parte del conflicto, o, si se refiere a una persona o una situación muy importante. La personalidad de las personas involucradas. Hay individuos más abiertos a los acuerdos, otros un poco más cerrados.  Dependiendo de dónde se ubique la situación de conflicto, éste puede ser una gran oportunidad o, por el contrario, un abismo. La clave es que cada persona tiene la capacidad de decidir dónde quiere estar. Oportunidad para aprender de sí mismo y desarrollar habilidades de comunicación.  Entonces, para manejar adecuadamente los conflictos, ante todo, es preciso tener consciencia que como seres humanos estamos expuestos a estar en conflicto con nosotros mismos y con los demás. Lo que se impone es la inteligencia emocional como herramienta para la resolución de conflictos. Los seres humanos son seres emocionales, por consiguiente, las empresas y organizaciones son espacios emocionales, de cual se deduce que se puedan presentar conflictos en ellas. Antes de entrar a revolver cualquier conflicto se debe entender la naturaleza del mismo, el éxito de su resolución adecuada se basa en ese entendimiento.  Además, estar consciente que siempre existirán obstáculos que interferirán en la resolución, tales como:  La creencia que se llegará a un consenso realizando lo mismo que se hace habitualmente. De esta forma, se cierran las opciones para hallar una solución. La presencia de información insuficiente, irrelevante, sesgada.  Los prejuicios y suposiciones. La débil inteligencia emocional. La ausencia de empatía. La subestimación de las señales que representan activadores de desacuerdos.  La resolución de conflictos en el ámbito laboral y, la superación de obstáculos tanto personales como del equipo de trabajo, es un auténtico desafío, una prueba de fuego para cualquier organización. Están en juego su asertividad y su creatividad, al igual que su compromiso para llegar a acuerdos.  La resolución oportuna y clara de los conflictos redundará en la productividad y en el clima laboral, por consiguiente, en la toma de decisiones y resultados.  La seriedad y responsabilidad de un líder, se orienta por su capacidad para resolver conflictos laborales desde sus inicios, sin detrimento del factor humano. Aborda los conflictos para llegar a soluciones efectivas que sirvan de incentivo para el resto de la organización. Algunos consejos que se ofrecen para resolver conflictos son: Reconoce y acepta el problema y, estimula a encontrar una solución. Busca y encuentra una solución eficaz, que funcione para todas las partes. Escucha activamente a cada una de las partes involucradas. Las respuestas usualmente están en las mismas personas.  Evita los ataques personales o tomar las palabras y gestos de forma muy personal. Orienta de manera asertiva las reuniones o discusiones. Utiliza el recurso de la respiración y la calma que habita en ti.  Llega a acuerdos convenientes para todas las partes. Ten presente que cada conflicto requiere una solución precisa.  Celebra acuerdos explícitos, con revisiones periódicas. En esos acuerdos incluye, las respuestas a esta pregunta ¿qué hacemos cuando tengamos conflictos? Recuerda que el conflicto es un hecho natural del ser humano y tú decides cómo tomar esta situación. Zoraida Mármol Alejandra González Mármol Equipo METAS

Por Alejandra González Mármol / EquipoMETAS Al momento de escribir este artículo, estoy llegando a mi escritorio muy reflexiva acerca de lo que viví durante la mañana. Estaba en uno de mis más apreciados clientes (aclaro que todos son muy apreciados) escuchando a un grupo de colaboradores expresándose de cómo se han sentido durante los últimos meses y cómo se sienten en el presente. Esto con motivo de una situación particular que vivieron. La idea era “medir la temperatura organizacional”, como lo denominamos para ese proyecto.  La pregunta ¿cómo te sientes? puede sonar algo trivial. Sin embargo, es una de las preguntas más poderosas que se puede realizar.  Cuando se pregunta ¿cómo te sientes?, y se realiza con sinceridad, autenticidad e interés genuino, además, se le agrega el nombre de la persona a quien se le hace, el individuo que la recibe experimenta una sensación de “ser tomado en cuenta” que produce una reacción bienestar, en mayor o menor medida. Volviendo al caso de mi cliente, solo esta pregunta ¿cómo te sientes? a cada una de las personas del equipo a quienes se las hicimos, desencadenó grandes manifestaciones de palabras, frases, gestos que permiten conocer con gran cercanía la “temperatura organizacional”.  Comentaron ejemplos de situaciones que cada uno vivió en el tiempo reciente, las emociones generadas, los sentimientos actuales, todos que, más allá de ser una catarsis, lo cual es absolutamente recomendable para descorchar las emociones contenidas y promover que las personas se expresen, son el paso previo a una segunda pregunta poderosa para cada uno y como equipo: ¿qué puedo aprender de la experiencia vivida? Cuando las personas logran manifestar cómo se sienten, es sinónimo de un ambiente de confianza y respeto. Ya eso es un indicador.  Si en el ambiente de la organización, cualquiera que sea, las personas se tornan reservadas, tímidas, desconfiadas, desmotivadas, apáticas, con ausencias, renuncias y errores recurrentes, se comprende que estamos en presencia de un equipo en malestar. Por el contrario, si las personas se muestran participativas, interesadas, involucradas, motivadas, con acciones esmeradas y dedicadas, es una señal de un equipo en bienestar.  De la programación neurolingüística he podido aprender que el estado interno de toda persona, es decir, su estado de ánimo o emocional, como se le quiera denominar, es expresado a través de la conducta. La conducta o comportamiento comunica, con palabras, gestos, expresiones verbales y no verbales.  Del coaching he aprendido que una pregunta poderosa, es esa que se realiza oportuna e interesadamente. Es justo la llave maestra que abre una ventana que, por muy pequeña que ésta sea, entra un rayo de luz a la consciencia con posibilidad de abrirla de par en par y explorar nuevas opciones y posibilidades. Si combinamos las presuposiciones de la programación neurolingüística con la metodología del coaching, se obtiene que el arte de realizar preguntas con sentido es fantástico, para: Tomar consciencia de los comportamientos y conductas y su relación con los resultados. Responsabilizarnos nosotros mismos de las consecuencias de las decisiones tomadas. Actuar basado en los aprendizajes obtenidos. Entonces, la pregunta ¿cómo te sientes? es significativa y tiene el gran propósito de ubicar a la persona en el reconocimiento de su estado de ánimo presente.  Ese reconocimiento es el primer paso para el siguiente, identificar los aprendizajes obtenidos, y con ellos, los recursos para hacer frente a los desafíos, generando resultados favorables.  En las organizaciones hoy día, basta con comprender la relación entre estado actual, conducta y comunicación por parte de los líderes, y de esa forma intuir que, el estado de bienestar de un individuo y equipo, es lo que conlleva a la productividad, y desde allí, se deriva la rentabilidad. Los resultados de un negocio, equipo, organización no debe solo medirse en rentabilidad. Eso quedó en el pasado. El resultado más relevante e impactante es el bienestar. De allí, “el reset empresarial” y definir la estrategia de negocio. ¿Cuál es la estrategia? ¡La clave está en lo humano! El desafío para los líderes organizacionales está en promover y desarrollar una cultura de bienestar. Conociendo que el bienestar de las personas conduce a la productividad y a la rentabilidad. Entonces, es hora de invertir en bienestar. De esa forma se genera crecimiento. De allí que cada vez más la pregunta genuina y sincera “¿cómo te sientes?” es importante. Es estratégica.  Y la pregunta es poderosa si se acompaña con otras herramientas del coaching profesional: la escucha activa, la observación consciente, la exploración, la validación, la recapitulación y, mirar hacia atrás solo para encontrar los aprendizajes y recursos. Es dedicarse, tomarse muy en serio las respuestas ofrecidas por la gente, más allá del lenguaje, detectando señales y actuando en consecuencia.  La forma de crecer en cualquier organización es comprendiendo que la gente es el recurso más preciado. Solo que al leer esto, suena tan repetitivo, escrito por tantas personas, que no quisiera parecer una más de quienes lo repiten. Insisto en esto como una manera de regresar a casa, de mirar hacia adentro. ¿Cuántas veces nos ocupamos de conocer las estrategias empresariales de moda, las técnicas más enseñadas, lo que más hacen las otras organizaciones? Cuando en realidad lo que debemos mirar es a cada una de las personas de nuestras organizaciones y preguntarles “¿cómo te sientes?” Cuando un líder se ocupa del bienestar de las personas como parte principal de su estrategia, comprende que: Las acciones son aquellas que están más allá de las de retención de talentos, Es el interés verdadero de conocer cuáles son los sueños de las personas y cómo se sienten con respecto a ellos, La intención es lograr bienestar con acciones sencillas y determinantes, Implica conocer de cerca a las personas, con conexión, Es necesario comprender si están cubiertas sus necesidades psicológicas de reconocimiento, identidad y relacionarse.  Es importante resaltar que hay una condición fundamental para promover la cultura de bienestar organizacional: La responsabilidad. La responsabilidad es el compromiso por parte de las personas de la organización. Podemos darnos cuenta que si una persona o un

Herramientas para optimizarlo El tiempo, el personaje tan nombrado, tan presente en la vida de la mayoría de los seres humanos, o más bien, me atrevería a decir de todos los seres humanos. Le doy el nombre de personaje porque parece que en las historias de nuestras vidas, en algunos casos es el malvado, en otras el responsable, de las situaciones y acontecimientos que nos suceden. De esa forma, escuchamos comentarios tales como «Me faltó tiempo», «No tuve tiempo», «¿Cuánto tiempo necesito para realizar esto», «Si tuviera el tiempo». También hay otras comentarios más esperanzadores «El tiempo de Dios es perfecto», «Todo a su debido tiempo», «El tiempo es amigo de la eficiencia» Como ser humano, yo he utilizado las frases resaltadas arriba y me he descubierto, en alguna etapa de mi vida, en una lucha contra el tiempo. !Sí! !Lucha!, resulta que el tiempo es un personaje con quien también se lucha. Un día estaba nadando y se me quedó el reloj. No podía ver «el tiempo» en que hacia las series de 50 metros, y más aún, no podía ver la hora. Sentí que más me angustiaba no saber qué hora era, porque tenía que salir corriendo para ir al trabajo o buscar a mis hijos al colegio (no lo recuerdo) que, conocer mi desempeño deportivo en ese momento y tener sensaciones de logro y diversión. Al llegar a casa, agotada, vi el reloj y pensé «!Aquí estás!» y, de repente, sentí la necesidad de reflexionar acerca del tiempo porque, además, el tema que recurrentemente se repite en mi trabajo como coach neurolingüístico y mentor de emprendimiento, acompañando a líderes y emprendedores, es justamente cómo administrar el tiempo. Más aún, la empresa donde trabajo se llama «Metas», y si adentramos en el concepto de metas, significa lograr algo en un tiempo determinado. En esta reflexión, lo primero que hice fue tomar un papel y un lápiz y anoté algunas preguntas: ¿Qué es el tiempo? ¿Las horas? ¿Los años? ¿Una medida? ¿La eternidad? ¿Existe el tiempo? ¿Quién mide o determina el tiempo? Busqué el significado en la Real Academia Española y tiene dieciocho acepciones, desde duración, secuencia, época, magnitud física, entre otras, lo que no me aclaraba mucho en lo que quería saber, solo que es una especie de «comodín» que podemos utilizarlo para varias cosas. Sigue siendo el personaje de la historia, el malvado o el rescatador. Pregunté a varias personas a mi alrededor las mismas preguntas que yo me hice. Mi familia, mis amigos, mis compañeros, mis clientes. Hay un sinfín de respuestas. El tiempo significa para cada quien algo diferente, lo que me llega a concluir que hay tantos significados del tiempo como personas hay en el planeta. Logré construir una definición personal que, como nos sucede a todos, es la interpretación de mis creencias y hábitos. Esta definición es así: El tiempo es la energía que tenemos para ser aprovechada como impulso y apoyo en el camino de aquello que queremos lograr. Es energía porque nos provee la capacidad de actuar, emana de cada uno de nosotros como un recurso disponible que está en nuestras manos, invisible, y a la vez, se puede sentir. Es energía porque nos envuelve con su fuerza para recordarnos que todo lo que vemos, escuchamos y sentimos son producto de nuestras interpretaciones y, si así lo queremos, podemos dar los pasos necesarios y suficientes para transitar por el camino del cambio, del logro, apoyados e impulsados por él, en sus distintos conceptos como se manifiesta: eficiencia, rentabilidad, metas y paciencia. Si lo concebimos como energía lo podemos relacionar con productividad, uno de los pilares del «Modelo Metas para el Crecimiento». La productividad es realizar una actividad cumpliendo la responsabilidad para lo cual nos comprometemos, unido con la dedicación de dar lo mejor, generando satisfacción en el entorno, en un ambiente de bienestar. Para que esto ocurra, es necesario el tiempo, definido desde un principio, aprovechado como un recurso, utilizado como monitor del acercamiento o desvío, y aterrizaje de la meta que queremos alcanzar. La conexión entre el tiempo y la productividad es completa. El tiempo aparece desde el principio hasta el final cuando analizamos la productividad de nuestras acciones. Es el impulso que necesitamos para sentirnos tranquilos, serenos, satisfechos y empoderados. Continuando con la reflexión que hice junto a mis compañeros de camino, se puede concretar cuatro mitos que tenemos con relación al tiempo. Estos son: El tiempo se administra En lugar de sentir y tratar al tiempo como algo que se gana, se gasta y queda un saldo, la invitación es a vivirlo como un recurso que se aprovecha porque está para nosotros.El tiempo no debería verse como una cuenta bancaria. que sí se administra, porque no hay tal evidencia que indique que ganamos o perdemos tiempo, ¿esto según quién? En lugar de sentir y tratar al tiempo como algo que se gana, se gasta y queda un saldo, la invitación es a vivirlo como un recurso que se aprovecha porque está para nosotros. El tiempo no debería verse como una cuenta bancaria. que sí se administra, porque no hay tal evidencia que indique que ganamos o perdemos tiempo, ¿esto según quién?

“Sin trabajo la vida se pudre, pero cuando el trabajo carece de alma, la vida se ahoga y muere” Albert Camus Cuando revisaba mis anotaciones para escribir este artículo, recordé una situación que me ocurrió en un hotel hace muchos años. Me retiraba y estaba en el proceso de entregar la llave, revisar las facturas y recordarle, nuevamente, a la recepcionista que la factura debía salir a nombre de la empresa que me había contratado. Traigo este evento a colación porque, si bien es cierto que el hotel contaba con excelentes instalaciones en general, el ambiente era grato y la atención era muy buena, no puedo decir que el servicio fuera de calidad. No es cuestión que te respondan el saludo, o la habitación esté hecha primorosamente o la comida sea buena. ¡No! Se trata de aquello que no se ve pero que se requiere para decir “aquí se siente calor humano” En todos mis años de experiencia me he dado cuenta que se siguen confundiendo “atención” y “servicio”, se les trata como sinónimos, y no son ni prójimo. Las empresas y nosotros como clientes creemos que si de entrada nos encontramos con personas amables y sonrientes, caras bonitas bien maquilladas y mejor vestidas, en esa misma y reluciente medida seremos atendidos y el servicio será extraordinario. Y de repente la magia se pierde, todos los personajes que nos acogieron en la antesala desaparecen y nos quedamos en la más terrible orfandad. Nos tiran al vacío de “arréglese usted mismo”. Nos preguntamos ¿qué pasó con todo lo que nos ofrecieron? ¿qué se hizo la bella muchacha o el joven agradable que nos atendieron a la entrada? Nada. Se convirtieron en los monstruos de la indiferencia hacia el ser humano y sus necesidades. Con esto no quiero decir que el cliente siempre tenga la razón o que haya que humillarse para obtener algo de ese cliente, no es a eso a  lo que me refiero. Es la indiferencia que viene desde arriba y a medida que baja se apodera de todo, sembrando frustración y haciendo que aparezca esa sensación que oscila entre la ira y la impotencia, que termina en la terrible conclusión que hemos sido miserablemente engañados. La teoría es impecable, siempre con nota sobresaliente. La práctica no deja nada rescatable. Todo era teoría de cuadernillo de a centavo. Con todas esas alarmas encendidas las empresas no se dan cuenta que los clientes no se sienten satisfechos y que están muy lejos de experimentar deleite con los servicios ofrecidos. Ni los bancos, ni las líneas aéreas, ni los seguros, ni las clínicas, ni entidades financieras, ni hoteles, ni supermercados, ni siquiera en las tiendas pequeñas y menos aún los servicios públicos, pueden decir que sus clientes están satisfechos. Ninguno de esos prestadores de servicio puede decir que han superado las expectativas ofrecidas. Se abusa de frases vacías, se inunda el mundo publicitario con promesas excesivas en el servicio. Y los resultados siguen siendo los mismos: clientes frustrados, empleados indiferentes. Cuando repasamos por qué nos sentimos insatisfechos y frustrados por los servicios que recibimos nos topamos con algunas razones que lamentablemente no se arreglan en un taller de capacitación sobre servicio. Todos los empleados saben de memoria, pero el problema o la dificultad radican en la aplicación práctica del contenido de ese taller. Pareciera que los tienen el mando tuvieran el propósito es “frustrar al cliente”. Es una verdad cruel y paradójicamente incomprensible. Brevemente veremos algunas razones por las cuáles el servicio sigue siendo deficiente: Somos malos clientes por lo tanto merecemos malos servicios. Mientras seamos ignorantes y no sepamos exigir con rigor un buen servicio siempre habrá abuso, incompetencia y complacencia. Solo obtendrá buen servicio cuando se respete a sí mismo. Mal manejo de la insatisfacción del cliente. Irónicamente las empresas manejan la insatisfacción del cliente desde departamentos de “servicio”, un departamento que no sabe dar soluciones, porque las sonrisas y las disculpas nos son soluciones efectivas. Tramitar las quejas es la forma absurda de extender y afianzar el mal servicio. Las empresas o todo aquel que preste un servicio debe aprender a responder con criterio y de forma inmediata. Recordar: “NO existen quejas insignificantes porque no existen servicios insignificantes” Dedicarse al cliente de acuerdo al volumen de los negocios que proporcionan. Una de las enfermedades que está matando la calidad de servicio se llama “sentido de retribución”. Es muy triste cuando el cliente comprende que no es más que un negocio, cuando no es rentable se le abandona a su suerte. Si prestamos atención a las quejas de los clientes de ciertos tipos de empresas que venden servicios pre pagados como por ejemplo: servicios funerarios, empresas de salud, entretenimiento, entre otras, nos damos cuenta como desaparecen los agentes comerciales ante un requerimiento y solo se contactarán con el cliente cuando sea necesario renovar la póliza o el contrato. Son auténticos fantasmas. La indiferencia con el cliente por parte de la empresa. La indiferencia no es más que falta de sensibilidad, no solo aplicado a la prestación de servicio, sino en cualquier ámbito de la vida. No se puede pedir ni fidelidad ni permanencia al cliente, cuando pareciera que la consigna es la indiferencia, las empresas son incapaces de crear relaciones profundas de valor, definitivamente el mal llamado servicio se aplica para lograr los objetivos de la empresa y no los del cliente. No enseñan cómo ponerse en el lugar del otro. El cliente es solo una “conveniencia económica”. La indiferencia y la falta de sensibilidad nos alejan del ser humano, nos hace apáticos a la solidaridad, por lo tanto mata toda vocación, toda pasión. Resumiendo: Para que exista un servicio de calidad, un servicio prestado desde la pasión, tiene que estar presente el alma, que no es otra cosa que sentirse vivo cuando se trabaja. Cada encuentro entre cliente y prestador de servicio tiene que ser producto de una relación espontánea donde se una la parte emocional tanto de uno como del otro, es de vital importancia el