“(…) en ocasiones, tienes que cavar para encontrar soluciones. Y en otras, es tu compañero quien tiene la pala” Ken Blanchard En estos tiempos de pandemia, COVID-19, la creciente popularidad de las telecomunicaciones está acelerando el concepto de trabajo en equipo. Ya en la última década se ha venido insistiendo en su pertinencia. El trabajo en equipo es la asociación de varias personas con conocimientos, habilidades y destrezas, talentos diferentes, o similares, para dirigirse hacia una meta común. En el trabajo en equipo hay un hilo conductor, o más bien conector, que existe necesariamente para que ser entrelacen todos los componentes. Dicho así pareciera fácil, se agrupan varias personas con estas características y ya hemos conformado el equipopara trabajar; sin embargo, no siempre es así. Esta maravillosa tendencia de trabajar en equipo funciona si en cada uno de los miembros del equipo, y en su conjunto, se practican algunos comportamientos, tales como el autocontrol, la confiabilidad, la credibilidad y la precisión. De la misma forma, ese hilo conector es la confianza. El reto actual es realizar el trabajo “a distancia” o “desde casa”. Varias personas han expresado que hoy se está trabajando menos para la empresa y más para el ser humano, lo que invita a activar una gran dosis de “Inteligencia Emocional” para tener herramientas válidas y poder mantener excelentes relaciones interpersonales. Las inquietudes de hoy: ¿cómo se pueden iniciar, generar y sostener relaciones interpersonales “a distancia”? ¿es posible? ¿cómo se logra bienestar en todos los miembros de un equipo si cuesta un poco sentir los estados de ánimo, o simplemente, las conexiones tecnológicas pueden fallar? Si damos una rápida ojeada a la historia de la humanidad, nos daremos cuenta que eltrabajo en equipo ha sido la estrategia más eficaz, entre otras, para el desarrollo del hombre como especie y como individuo social. Lo que a veces el individuo no logra, el equipo lo consigue. Somos seres gregarios, sociales y nos gusta el compartir. Esto nos evoca a lo que dijo en una oportunidad la madre Teresa de Calcuta: “Yo hago lo que usted no puede y usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas”. Esta frase dice más de lo que parece a primera impresión. Las “grandes cosas” son los logros, los aprendizajes, el aprovechamiento de oportunidades, todo aquello que nos acompañe en el camino de alcanzar nuestro propósito. Vivir en comunidad ha permitido el desarrollo de los talentos, la afinación de las habilidades. La sinergia que se produce entre los individuos que trabajan en equipo, ayuda a compensar y equilibrar lo que falta y lo que sobra. Aparece la solidaridad y la colaboración, para avanzar hacia los objetivos propuestos. Ahora bien, es pertinente acotar que este tipo de dinámica puede darse únicamente cuando el trabajo en equipo no se desvirtúa y ni deviene en competencias desleales y luchas internas. ¿Qué aporta trabajar en equipo? “Grandes cosas” Apartar el tú y el yo para convertirlo en un contundente nosotros. Sabemos que el mundo moderno está lleno de tecnología, capital, empresas grandiosas, empresarios inteligentes, capaces e innovadores, experimentados, y aún así, faltan buenos equipos de trabajo. Todos estos elementos son imprescindibles para la efectividad, y el elemento humano es primordial, diríamos que el más importante. El factor técnico está relacionado con la experiencia, el coeficiente intelectual; el factor humano está asociado a la inteligencia emocional. Decíamos que un equipo de trabajo es una agrupación de individuos orientada a la consecución de un objetivo común y para que funcione cada uno de sus miembros necesita sentir bienestar, ya que el verdadero trabajo en equipo es más allá de alcanzar una meta u objetivo, es caminar juntos, es vivir el tránsito, es apoyarse y levantarse. Para que un equipo funcione cada uno de sus miembros y, entre todos, entrelazan sus intenciones con verdadera conexión e interés genuino, logrados a través de una comunicación respetuosa y clara. Mientras exista conexión, la capacidad de influir e impactar en un individuo y en el equipo incrementa. Como dijimos antes, se hace imprescindible la “Inteligencia Emocional (IE)” para que el equipo se conforme y se sostenga. ¿Qué es la inteligencia emocional? Es la convicción que tenemos los seres humanos en que tomamos mejores decisiones con calma mental y serenidad de espíritu. Esto significa que, ante emociones eufóricas de rabia, tristeza, alegría o miedo, es necesario instaurar el valor de reconocer que es requerida una pausa que permita disociar nuestra mente y nuestro corazón para reflexionar y tener una perspectiva diferente y escenarios más amplios en situaciones particulares. Ser inteligentes emocionalmente demanda coraje. Es una acción que requiere práctica. Se puede aprender. Lo primero, es estar conscientes de la tranquilidad como compañera de vida. Seguidamente, hay cuatro acciones que recomendamos aplicar: Autoconocimiento. Atención de las emociones. Armonía social. Conciliación de las relaciones. Autoconocimiento Se refiere a saber qué nos gusta y disgusta, qué apreciamos, valoramos y, definitivamente, lo que nos desmotiva y se aleja de nuestro bienestar.   El autoconocimiento significa observar hacia adentro. Comprender nuestro desempeño en distintas situaciones: ¿qué hacemos? ¿cómo lo hacemos? ¿somos asertivos? ¿disfrutamos? ¿reaccionamos?   La pregunta de reflexión es: ¿Qué tanto te conoces? Atención de las emociones Es la relación entre la identificación de las emociones con los comportamientos que se originan al manifestarse. Está íntimamente conectado con el autoconocimiento.   Es, además, darse cuenta que un manejo débil de las emociones origina un bloqueo mental, lo que trae como consecuencia acciones, o más bien reacciones, perturbadas, nubladas y fuera de foco.   En este punto es necesario identificar la raíz de tus emociones y preguntarse: ¿cuáles son las emociones que te detonan un comportamiento inadecuado? Armonía social Significa comprender que pertenecemos a un equipo, a una comunidad. Somos seres de “manada” o “tribu”. Es necesaria la interacción social.   Para que esta interacción sea armónica entre unos y otros, el desarrollo de las competencias de adaptabilidad y flexibilidad es imprescindible y también es preciso comprender cuáles son las creencias colectivas que tenemos como verdades

¿Quién lidera a quién? “Si te siente en soledad cuando estás solo, estás en la mala compañía” Jean Paul Sartre Mucho se habla de la soledad del líder, pero creemos que es más un mito que una realidad. Es cierto que puede tener a sus espaldas mucha responsabilidad y asuntos confidenciales, pero esto no quiere decir que se deba aislarse y menos convertirse en un ser solitario. La soledad la puede emplear para ordenar sus ideas, priorizar las opciones que requiere para tomar decisiones acertadas, evaluar los compromisos, entre tantas cosas que tiene que analizar. El líder siempre debe estar enfocado en sus objetivos y en los resultados que desea obtener, para llevar a buen término la empresa que le toque liderar, sea familia, comunidad, corporación. Al líder se le considera un ejemplo a seguir, un ejemplo de valores, de ética. Sabemos que, si bien es cierto, no maneja la verdad en su totalidad, pero sí que es la persona que se ganará la confianza de los demás a medida que vaya logrando respuestas acertadas. El líder de cualquier equipo llámese empresa, familia, comunidad tiene que dar pasos firmes, precisos, porque tiene la responsabilidad de guiar a personas que confían plenamente en su liderazgo. Del líder se esperan muchas cosas, pero algo que tiene que formar parte de su condición de líder pueden ser las siguientes: Responsabilidad Comunicación genuina, auténtica y verdadera Positividad. Fiel a la cultura del optimismo Generar confianza de la manera más optima: dándola Respeto por los demás y por sí mismo Capacidad de decisión (pensadas, oportunas, contundentes) Calma y serenidad sobre todo en los momentos de crisis Generosidad y amabilidad Mente abierta a la innovación y a los cambios Pasión. Amar lo que hace para liderar con el ejemplo Y, sobre todo: Cuidar lo que dice Respetar lo que escucha y le han confiado Conocerse consigo mismo Saber que en los pequeños detalles están las grandes verdades El líder no se hace solo, es la suma de muchos buenos ejemplos, de mucha práctica en el reconocimiento de sus talentos y fortalezas; habilidades y competencias. También reconoce sus debilidades y se prepara con ahínco para mejorar como ser humano. Reconoce sus emociones, trabaja en aquellas que en algún momento lo puedan alejar de su centro y de sus objetivos o que puedan dañar a alguien, incluso a sí mismo. Del líder siempre se esperará la verdad sin tapujos y sin máscaras. El líder ha de ser una persona transparente, coherente y sincera; que sabe escuchar su corazón con humildad. Definitivamente, el líder, llámese papá o mamá o médico o periodista, o entrenador o gerente, no importa el nombre del cargo, siempre ha de ser un eterno aprendiz, un convencido de que todo problema tiene solución y que los imposibles no son más que simples puntos de vista. Entonces, “¿Quién lidera al líder?” “Rodéate de gente mejor que tú” Anónimo Esta frase, tal vez sea una frase trillada, pero no menos cierta. Los grandes líderes se caracterizan por ser grandes generadores de energías de éxito, tanto en donde viven como en donde trabajan. El líder sabe rodearse de gente que agrega valor a su vida, lo cual le permite retribuir de igual manera, es un constante dar y recibir para volver a dar. Está en la dinámica de los desafíos, porque se da cuenta que a su alrededor existen personas extraordinarias, con ideas novedosas e innovadoras, llenas de creatividad. Reconoce y respeta a las personas que no se rinden, porque él no se rinde, camina en pro de sus sueños, estimula y motiva a los otros a no desfallecer en la consecución de sus objetivos personales y profesionales. Detrás de todo gran líder está el hombre dispuesto a escuchar palabras contundentes de la gente que bien lo quiere, familia, amigos. Detrás de todo gran líder está él mismo liderando sus emociones, sentimientos, afianzándose en sus principios y valores; creyendo en sí mismo, respetando lo que dice y hace. Todo lo que es lo da para que se multiplique. Es un sembrador de sueños. Construyendo una mejor versión de él. ¿Conoces a alguna persona con estas características? Estamos seguros que sí. Zoraida Mármol Escritor – Coautor Equipo METAS Licenciada en Letras – Especialista en Mitología Griega – Facilitador de aprendizaje en Tecnologías de Desarrollo Humano @Zoraida.Marmol Alejandra González Mármol Director – Fundador Equipo METAS Coach Neurolingüístico – Coach Organizacional – Mentor de Emprendedores – Especialista en Desarrollo Organizacional – Facilitador de aprendizaje en Tecnologías de Desarrollo Humano Hipnoterapeuta Clínico @Alemarmol0711

Recuerdo que estaba sentada tomándome un café y recibí una llamada de una persona de mi equipo de trabajo diciéndome: “Alejandra, siento que no podemos lograr los resultados esperados en el proyecto porque el responsable no me toma en cuenta, no me pide ayuda” Esa frase llamó poderosamente mi atención por varias razones: 1) me preguntaba ¿se está victimizando esta persona?; 2) ¿acaso es que desea ser reconocida? (por eso de “no me toma en cuenta”); 3) ¿qué significa “no me pide ayuda” ?; todo a la vez que, el mensaje claro era “no podemos lograr los resultados esperados” El “no lograr los resultados” significaba el incumplimiento de un acuerdo ante un cliente que, necesitaba de nuestro apoyo absoluto, confía en nosotros y, además, no levantamos las alertas oportunamente para indicar que algo sucedía que podría retrasar el cumplimiento de nuestras metas. No solo eso, “no lograr los resultados” nos ubica en una situación de desánimo y con sensación de derrota que, puede convocar a todo un equipo en una creencia colectiva de no ser suficientemente capaz o con las habilidades necesarias para realizar aquello que tiene encomendado realizar. En esta situación, que sorpresivamente es común, se manifiestan un sinfín de emociones que son el resultado de un tren de pensamientos que transita a máxima velocidad por nuestra mente. Es así como aparecen las dudas, inquietudes, molestias, tristezas y frustraciones. Ese mismo día, al llegar a casa, recibí una nota en el cuaderno de mi hijo de parte de su maestra que decía: “Felicitaciones, su hijo ha demostrado que sabe pedir ayuda” Una vez que abracé a mi hijo y celebré con él este reconocimiento, incrementando la velocidad al tren de pensamientos, al incorporar la emoción de alegría, tuve la necesidad de calmar mi mente, respirando y meditando. Entonces fue cuando conecto las frases “no me pide ayuda” con “sabe pedir ayuda” Surgen preguntas de reflexión. Me detuve a entender ¿qué relación hay entre lograr los resultados con pedir ayuda? ¿Es por eso que la maestra de mi hijo lo (y me) felicitó? ¿el significado de “no tomarme en cuenta” es que el responsable del proyecto no le pide ayuda a la persona que conversó conmigo? Esto era algo realmente nuevo para mí. Hasta ese entonces, tenía la idea que el logro de metas es una secuencia de pasos que, si los cumplimos, aunque existan ajustes en el camino, es prácticamente una victoria segura. Pero no, no se trata de eso. La visión se amplía cuando comienzas a ver un poco más allá de los hechos. Me explico. Para el logro de metas, mi comprensión estaba enfocada en definir las metas (por su puesto siguiendo las premisas que sean motivadoras, realistas, posibles, medibles, retadoras); identificar la situación actual (con qué contamos, qué tenemos, qué necesitamos); analizar los pasos o acciones a seguir; comenzar y medir o monitorear cómo vamos o si existe alguna desviación en la ruta definida. Más o menos estos son los puntos considerados en una planificación para alcanzar metas. Muy bien, comparto y aplico todos estos pasos (con algunas profundizaciones), solo que falta algo más que, no se refiere a la posibilidad de algún desacuerdo entre los miembros del equipo; o a la ausencia por algún evento fortuito; o desestimación o sobrestimación en el tiempo u otros recursos, que todo esto se resuelve con ajustes y prácticas adecuadas en planificación y gerencia de proyectos. Falta considerar el ingrediente que permite no salirse del camino, que aviva la confianza del equipo y requiere una fortaleza de carácter para enfrentarnos a nosotros mismos. Este ingrediente es “pedir ayuda” y para eso hay que saber hacerlo, porque requiere valentía, autenticidad y humildad. Por eso lo denomino “el arte de pedir ayuda” El arte de pedir ayuda significa reconocer que no podemos o sabemos “hacer algo” solos o acompañados; aceptar que nos encontramos en una posición de desventaja con respecto a las expectativas o creencias del logro de una meta que aún no hemos logrado; valorar la oportunidad de contar con recursos disponibles (humanos, físicos, mentales y espirituales); atrevernos, con honestidad, a expresar la necesidad de ayuda; solicitar explícitamente el apoyo requerido; recibir el soporte que nos ofrecen y, completar el ciclo con agradecer la oportunidad de aprender.   Entonces, es un arte porque requiere sutileza y firmeza, amor y determinación. Pedir ayuda es reconocer, aceptar, valorar, atrevernos, solicitar, recibir y agradecer. Todos son verbos que invitan a una acción de servicio, inicialmente, a nosotros mismos. Retomando la conversación con la persona que me llamó de mi equipo de trabajo, confieso que no comprendí muy bien lo que me estaba diciendo en ese momento, y, afortunadamente le dije que agradezco profundamente su llamada para comentarme aquello y cómo se sentía. Le pedí que me permita conocer los detalles y obtener más información. De esa forma, a la brevedad posible, convocaría a todo el equipo a una conversación para acordar en conjunto las próximas acciones.  Con la idea en mente de la posibilidad que el equipo estaba experimentando la situación de no saber pedir ayuda, por momentos llegaron a mí sentimientos de confusión, incertidumbre y preguntarme qué estaba haciendo yo para promover esto. Antes de convocar a la reunión del equipo, contacté a varias personas que son válidas para mí y conocer sus opiniones acerca de la situación que estaba sucediendo en ese momento. Estas personas tienen experiencia en manejo de equipos, cumplimiento de acuerdos, capacidad de acción oportuna ante desviaciones, entre otras habilidades. Se han convertido en mis mentores de vida. Una vez que los escuché, debatimos algunas ideas y, regresando a mis propias reflexiones, escribí un compilado, para tenerlo como un manual de consulta constante, de todo lo que siento puede ser útil cuando se detecta o se intuye que en nuestro equipo es necesario desarrollar el arte de pedir ayuda. He aquí mis anotaciones: Compilado sobre “El arte de pedir ayuda” ¿Para qué es importante pedir ayuda? Para contribuir con la misión que tenemos en un lugar determinado.

Alejandra González Mármol y Noel Martínez Nadie triunfa solo, por eso el liderazgo es uno de los pilares fundamentales del éxito de cualquier persona y de toda organización. Desarrollarlo con conciencia e intencionalmente eleva las probabilidades de los emprendimientos de superar el umbral de los primeros 3 a 5 años. Un liderazgo bien ejercido, basado firmemente en valores de respeto, honestidad, lealtad y compromiso, promueve la práctica y el consenso de comportamientos que generan la confianza entre los miembros de un equipo e impulsa la conformación y consolidación de estructuras organizativas formales que contribuyen positivamente en la sociedad, forja puestos de trabajo, productividad, rentabilidad y desarrollo de personas. El liderazgo es el factor que alinea, potencia e impulsa a un equipo, y se fundamenta, quizá, en una de las afirmaciones más comúnmente compartida: se lidera con el ejemplo. En otras palabras, el equipo sigue al líder según lo que éste haga. Lo que quiere decir que ese equipo estará conformado por personas que establezcan, acepten y compartan un tipo de acciones y conductas comunes: los valores. Por eso es tan importante ser acuciosos en la definición de los valores deseados para la organización y la selección de personas que los compartan. Dos errores clásicos al empezar a emprender La mayoría de los emprendedores, especialmente los primerizos (y los jóvenes muy probablemente encajan en este grupo), cometen el error de subestimar la importancia que tiene la selección y conformación del equipo de trabajo con un enfoque y criterio de negocios a largo plazo. Por lo que, en general, el equipo de lanzamiento lo conforman familiares, amigos que pueden carecer de las competencias o el compromiso requeridos para transitar el arduo camino de empezar un negocio.  Y en algunos casos el criterio para elegir el socio es que “tiene el dinero”, “tiene los contactos” o “tiene la idea”. Pocas veces, al emprender, se adjudica un significado relevante a la cultura organizacional, comprendida ésta como el conjunto de acciones y comportamientos que definen la identidad y personalidad de la organización. De hecho, la cultura organizacional suele ser considerada como un tema “no estratégico”, y no se le presta mucha atención durante las primeras etapas del emprendimiento. Esta subestimación no es casual, podría decirse que es una consecuencia del ímpetu del emprendedor, su gran motivación y orientación a obtener resultados, con un enfoque más numérico; y en cierto grado de la ingenuidad que conlleva la inexperiencia. Ciertamente se pueden generar resultados positivos, pero existen grandes riesgos asociados a dejar el diseño de la cultura organizacional al azar y eleva enormemente la dificultad de la gestión de los líderes luego de empezar el recorrido. Por otro lado, desafortunadamente, es muy común que quienes asumen el desafío de ponerse en marcha para lograr su sueño caigan, inconscientemente, en la trampa del mito del emprendedor líder: creen que ser los creadores de la idea o aportar el capital para el negocio es suficiente para convertirse en líderes. Con esto, mucho sobreestiman sus habilidades de liderazgo y subestiman las capacidades del equipo, lo que trae como consecuencia la multiplicación de los desafíos que ofrece una cultura organizacional improvisada. Para colmo de males, los dos errores usualmente ocurren simultáneamente: muchos emprendedores seleccionan sus socios por su cercanía personal y, a la vez, se consideran líderes de su nueva organización. Estos dos factores, ocurriendo simultáneamente, se convierten en un coctel explosivo que potencia la probabilidad de que el negocio falle cuando empiece a enfrentar las dificultades inevitables de cualquier emprendimiento. Pero no todo está perdido. El factor determinante para la sobrevivencia Para empezar cualquier emprendimiento es necesario que los líderes se conozcan a sí mismos, identifiquen a las personas que puedan potenciar sus fortalezas y compensar sus debilidades, las conozcan profundamente, y se aseguren que comparten sus valores y significados. Y para que el negocio tenga una verdadera oportunidad de prosperar y trascender, los líderes tienen que ser capaces de transmitir, modelar y compartir esos valores con su organización. Los valores son comportamientos auténticos, conductas observables, en cualquier terreno, que demuestran quiénes somos y en qué creemos. Son las cosas que hacemos, no las que decimos. Por eso, los valores, a la postre, determinan el éxito, o fracaso, de una organización. Tanto es así que si los dos errores clásicos de los nuevos emprendedores, relacionados a la cultura organizacional, están presentes simultáneamente, los valores pueden salvar a la organización. Ahora bien, los valores son acciones que tienen que estar bien definidos para que los miembros de la organización los observen y compartan. No es suficiente con que se identifiquen con ellos, tienen que generar compromiso. Cuando los miembros del equipo sólo se identifican con algo, empiezan a encontrar “matices” en la forma de entender los valores. Para exponer esta diferencia entre compartir o identificarse con un valor es pertinente un ejemplo. Dos emprendedores hacen una propuesta a un cliente. El encargado de la aprobación les dice “puedo entregarles el contrato a ustedes si sobrefacturan un X% y me pagan esa diferencia”. Uno de los emprendedores dice “nuestro valor es la honestidad, por lo que no podemos aceptar ese contrato”. El otro dice “no estamos haciendo nada malo, nuestra propuesta es la mejor y ese el un problema del cliente”. ¿Se ve la diferencia? ¿Cómo sería la relación entre estos emprendedores al momento de cerrar la negociación? ¿Y su relación posterior, podría el primer emprendedor confiar en el segundo plenamente? Los valores compartidos son la base del liderazgo Pueden cometerse muchos errores al momento de emprender, de hecho, es así. Sin embargo, obviar la definición de los valores, desde el primer momento, que darán forma a la organización es un error que, al final, termina pasando factura. Y muchas veces, una muy alta. Se puede hablar de muchas cosas: lealtad, respeto, honestidad, humildad. Todas conductas deseables. Un emprendedor necesita ser intencional a la hora de exigir que se cumplan, darle la mayor claridad posible a esa definición para asegurarse que todos los compartan. A partir de ahí, se puede cultivar