Por Alejandra González Mármol / EquipoMETAS

Al momento de escribir este artículo, estoy llegando a mi escritorio muy reflexiva acerca de lo que viví durante la mañana. Estaba en uno de mis más apreciados clientes (aclaro que todos son muy apreciados) escuchando a un grupo de colaboradores expresándose de cómo se han sentido durante los últimos meses y cómo se sienten en el presente. Esto con motivo de una situación particular que vivieron. La idea era “medir la temperatura organizacional”, como lo denominamos para ese proyecto. 

La pregunta ¿cómo te sientes? puede sonar algo trivial. Sin embargo, es una de las preguntas más poderosas que se puede realizar. 

Cuando se pregunta ¿cómo te sientes?, y se realiza con sinceridad, autenticidad e interés genuino, además, se le agrega el nombre de la persona a quien se le hace, el individuo que la recibe experimenta una sensación de “ser tomado en cuenta” que produce una reacción bienestar, en mayor o menor medida.

Volviendo al caso de mi cliente, solo esta pregunta ¿cómo te sientes? a cada una de las personas del equipo a quienes se las hicimos, desencadenó grandes manifestaciones de palabras, frases, gestos que permiten conocer con gran cercanía la “temperatura organizacional”. 

Comentaron ejemplos de situaciones que cada uno vivió en el tiempo reciente, las emociones generadas, los sentimientos actuales, todos que, más allá de ser una catarsis, lo cual es absolutamente recomendable para descorchar las emociones contenidas y promover que las personas se expresen, son el paso previo a una segunda pregunta poderosa para cada uno y como equipo: ¿qué puedo aprender de la experiencia vivida?

Cuando las personas logran manifestar cómo se sienten, es sinónimo de un ambiente de confianza y respeto. Ya eso es un indicador. 

Si en el ambiente de la organización, cualquiera que sea, las personas se tornan reservadas, tímidas, desconfiadas, desmotivadas, apáticas, con ausencias, renuncias y errores recurrentes, se comprende que estamos en presencia de un equipo en malestar. Por el contrario, si las personas se muestran participativas, interesadas, involucradas, motivadas, con acciones esmeradas y dedicadas, es una señal de un equipo en bienestar. 

De la programación neurolingüística he podido aprender que el estado interno de toda persona, es decir, su estado de ánimo o emocional, como se le quiera denominar, es expresado a través de la conducta. La conducta o comportamiento comunica, con palabras, gestos, expresiones verbales y no verbales. 

Del coaching he aprendido que una pregunta poderosa, es esa que se realiza oportuna e interesadamente. Es justo la llave maestra que abre una ventana que, por muy pequeña que ésta sea, entra un rayo de luz a la consciencia con posibilidad de abrirla de par en par y explorar nuevas opciones y posibilidades.

Si combinamos las presuposiciones de la programación neurolingüística con la metodología del coaching, se obtiene que el arte de realizar preguntas con sentido es fantástico, para:

Entonces, la pregunta ¿cómo te sientes? es significativa y tiene el gran propósito de ubicar a la persona en el reconocimiento de su estado de ánimo presente. 

Ese reconocimiento es el primer paso para el siguiente, identificar los aprendizajes obtenidos, y con ellos, los recursos para hacer frente a los desafíos, generando resultados favorables. 

En las organizaciones hoy día, basta con comprender la relación entre estado actual, conducta y comunicación por parte de los líderes, y de esa forma intuir que, el estado de bienestar de un individuo y equipo, es lo que conlleva a la productividad, y desde allí, se deriva la rentabilidad.

Los resultados de un negocio, equipo, organización no debe solo medirse en rentabilidad. Eso quedó en el pasado. El resultado más relevante e impactante es el bienestar. De allí, “el reset empresarial” y definir la estrategia de negocio. ¿Cuál es la estrategia?

¡La clave está en lo humano!

El desafío para los líderes organizacionales está en promover y desarrollar una cultura de bienestar. Conociendo que el bienestar de las personas conduce a la productividad y a la rentabilidad. Entonces, es hora de invertir en bienestar. De esa forma se genera crecimiento.

De allí que cada vez más la pregunta genuina y sincera “¿cómo te sientes?” es importante. Es estratégica. 

Y la pregunta es poderosa si se acompaña con otras herramientas del coaching profesional: la escucha activa, la observación consciente, la exploración, la validación, la recapitulación y, mirar hacia atrás solo para encontrar los aprendizajes y recursos. Es dedicarse, tomarse muy en serio las respuestas ofrecidas por la gente, más allá del lenguaje, detectando señales y actuando en consecuencia. 

La forma de crecer en cualquier organización es comprendiendo que la gente es el recurso más preciado. Solo que al leer esto, suena tan repetitivo, escrito por tantas personas, que no quisiera parecer una más de quienes lo repiten. Insisto en esto como una manera de regresar a casa, de mirar hacia adentro. ¿Cuántas veces nos ocupamos de conocer las estrategias empresariales de moda, las técnicas más enseñadas, lo que más hacen las otras organizaciones? Cuando en realidad lo que debemos mirar es a cada una de las personas de nuestras organizaciones y preguntarles “¿cómo te sientes?”

Cuando un líder se ocupa del bienestar de las personas como parte principal de su estrategia, comprende que:

• Las acciones son aquellas que están más allá de las de retención de talentos,
• Es el interés verdadero de conocer cuáles son los sueños de las personas y cómo se sienten con respecto a ellos,
• La intención es lograr bienestar con acciones sencillas y determinantes,
• Implica conocer de cerca a las personas, con conexión,
• Es necesario comprender si están cubiertas sus necesidades psicológicas de reconocimiento, identidad y relacionarse. 

Es importante resaltar que hay una condición fundamental para promover la cultura de bienestar organizacional: La responsabilidad.

La responsabilidad es el compromiso por parte de las personas de la organización. Podemos darnos cuenta que si una persona o un equipo, de forma reiterada, no cumple los compromisos adquiridos, podría suceder que la productividad baja, generando cada vez más, menos compromiso. 

¿Qué es el compromiso? Hacer el mayor esfuerzo para alcanzar las metas y objetivos propuestos, y aprender de lo que va sucediendo. Volvemos a lo anteriormente escrito, un líder correlaciona resultados, conductas, preguntando, indagando, validando, midiendo, y con información, sugiere acciones sencillas que promueven e invitan a la responsabilidad para el bienestar organizacional. 

En ocasiones me consultan ¿cómo se mide la responsabilidad? Ciertamente es un asunto complejo, ya que la responsabilidad es un término como la felicidad y muchos otros que, son abstractos y construidos según la realidad de cada quien. 

Aún así, es posible aprovechar la creatividad que todos los seres humanos poseemos y diseñar mecanismos para medirla en el equipo y contexto en donde perteneces. De esta forma se han diseñado encuestas con preguntas sencillas y escalas de medición comprensibles y ágiles, acompañadas con preguntas que requieren de verbalización hablada o escrita, por ejemplo: ¿qué es para ti la responsabilidad?

Ahora, es clave comprender que en toda organización la recomendación es fortalecer el bienestar, más allá de los resultados, para lograr el sentido de pertenencia. Los seres humanos necesitamos sentir que somos parte de algo. Es por ello que cuando se pregunta “¿cómo te sientes?”, la sensación en muchas ocasiones, es de ser “tomando en cuenta”

La misión de los líderes es desarrollar líderes con el ejemplo. Interesarse por las personas es un gran ejemplo en los negocios, comunidades, equipos y todo tipo de organización. Es comprender que cualquier estrategia puede verse afectada por el sistema de creencias organizacional.

Es pertinente acotar que hay líderes que sí logran captar las señales de la ausencia de bienestar y motivación entre sus colaborades; incluso la comprenden. Pero no saben qué pueden hacer para revertir la situación y aplicar una solución. Hay un conjunto de acciones que podrías aplicar, si es tu caso, con los ajustes y adaptaciones correspondientes.

Ante todo, pienso que ya es un caso más que conocido que la retribución monetaria no es el único método motivador. De hecho, este elemento forma parte del deber ser, de la base de la vinculación entre colabores, en un ámbito empresarial. No es realmente un factor de análisis. 

Cada vez es más frecuente que los líderes recompensen el trabajo bien hecho, estableciendo metas, y en función de sus logros, se realice un aporte económico. Es una buena práctica cuando se establecen con absoluta claridad los acuerdos y se generen las condiciones para el cumplimiento. 

Además de la retribución económica, la atención en el bienestar implica atender el salario emocional de la gente, el cual es el conjunto de elementos que benefician a los colaboradores y los hacen sentir parte del equipo. Algunos elementos del salario emocional son:

• Oportunidades de crecimiento. 
• Desarrollo personal y profesional.
• Balance de vida personal y laboral. 
• Participación en las decisiones.
• Ubicación en la posición – cargo adecuado.
• Ambiente de familiaridad y compañerismo. 

Aún más, es la congruencia de valores. La conexión entre los valores personales y organizacionales. Principalmente que se viva, en el día a día, por todos, lo que en muchos sitios está escrito. El respeto, la consideración, el trato cordial y el apoyo son elementos fundamentales que ningún otro elemento puede superar. 

El sentirse parte integral de la organización está relacionado con la comunicación y el uso adecuado y correcto de los canales. La comunicación se hace fluida en todos los sentidos y permite la integración de todos entre sí, como un sistema cohesionado. Todos sabrán a ciencia cierta qué se espera de cada quién.

De la misma forma, un elemento relevante del salario emocional para promover la cultura de bienestar es la flexibilidad. Esto requiere conocer las circunstancias de los colaboradores, cómo hacen para conciliar su vida laboral y personal, y realizar algunos ajustes sencillos para desempeñar sus funciones. 

Complementando lo anterior, sugiero tres prácticas que apoyan enormemente a la estrategia del bienestar organizacional:

1. Capacitar en todos los niveles

Enseñar a todas las personas del equipo organizacional la relación entre las conductas, con sus creencias y, finalmente, con los resultados que producen. Es apoyar a la toma de consciencia individual y colectiva de la responsabilidad de las acciones y sus consecuencias. 

Significa:

• Construir y entender el significado de la responsabilidad
• Traducir el significado en conductas concretas y evidentes, así como sus conductas opuestas.
• Reconocer cuando se está inmerso en una actitud de no responsabilidad. 
• Diseñar e implementar un proceso de asumir responsabilidad organizacional propio, basado en la cultura.
• Aceptar un nivel de responsabilidad organizacional alto, de forma sostenida, como una meta de equipo. 
• Dar y recibir “feedback” constante y oportuno, como eje fundamental de la comunicación. 

Para lograr esto, es conveniente:

• Conversaciones sencillas y ligeras, uno a uno, y en equipo. 
• Talleres de entrenamiento. 
• Desarrollo de un “Diccionario de competencias”
• Formación de multiplicadores aliados a lo largo y ancho de la organización. 

2. Acompañar

Es la cercanía, conexión y apoyo entre los distintos miembros del equipo. Para que el acompañamiento sea realmente eficiente es totalmente imprescindible:

• Establecer acuerdos.
• Comunicar la percepción actual.
• Presentar una nueva perspectiva, según lo trabajado.

El acompañamiento se refuerza con dinámicas propias de la organización. He apoyado a algunas realmente geniales, tales como: campañas de sensibilización y generar símbolos, alertas, imágenes concretas propias para generar un marco de referencia común. 

3. Medir

El bienestar se puede medir porque todo se puede medir, sólo hay que acordar cómo hacerlo. En una escala razonable, por ejemplo, del 1 al 10, es conveniente realizar algunas preguntas, y por supuesto, la pregunta con que inicié estas líneas “¿cómo te sientes?”. Luego, se analizan los resultados con distintos procesos estadísticos y de toma de decisiones.

La pregunta junto con la escala es útil para operacionalizar la percepción subjetiva del bienestar, o de cualquier otro factor subjetivo que se quiera medir. El valor obtenido, como sumatoria o promedio, puede compararse con el resultado final de un proceso de intervención organizacional. 

Hasta aquí, es posible contestar “¿cuál es la estrategia para las organizaciones actuales?” Definitivamente, la estrategia es lo humano.