Por Alejandra González Mármol
Hay que comprender y vivir los valores organizacionales, para consolidar una cultura organizacional en la cual se
logran los objetivos de manera eficiente y satisfactoria, la gente se siente unida y motivada, y, además, se forja transcendencia.
EN LOS VALORES
Sé encarna la personalidad de una organización: dotan de un aspecto distintivo a los equipos de personas orientados por la consecución de un objetivo en común. La «personalidad organizacional» se traduce en hábitos, creencias y conductas; además, puede percibirse en la energía y el dinamismo de los trabajadores en la ejecución de sus tareas diarias. Guarda una estrecha relación con las decisiones adoptadas por la alta gerencia para solventar crisis y dificultades derivadas de entornos adversos,inciertos y volátiles.
A veces se constatan incongruencias entre los valores de una organización y las actuaciones de sus integrantes; una diferencia sustancial entre la declaración axiológica y el comportamiento humano. Por ejemplo, una empresa exalta la honradez, pero los empleados echan mano de la mentira o la manipulación para obtener reconocimiento por sus labores. Ante tal incongruencia, un observador externo quizá pudiese concluir que la empresa carece de valores. Sin embargo, tal cosa no es cierta. Siempre hay valores, pero en ocasiones no son observados…
¿Qué sucede cuando se evidencia una incongruencia entre la teoría y la praxis? Queda de manifiesto que la «declaración de valores» de la organización se elaboró a partir de un ideal o un deber ser —tal vez simplemente una imposición— sin reflexionar sobre la realidad organizacional existente.
Un «valor organizacional» debe contribuir al logro de un bien común. También debe orientar la transformación de hombres y mujeres en mejores personas y profesionales. Por ejemplo, en una organización la deshonestidad jamás podría ser tenida como referencia ética o moral, dado el perjuicio que ocasiona a terceros. El origen de un valor proviene de la clara conciencia de su efecto benéfico y de su capacidad para multiplicar los desempeños virtuosos entre los miembros del grupo o de los equipos de trabajo.
Un valor debe definirse por consenso entre las personas que llevan sobre sus hombros la responsabilidad de guiar y
orientar la organización. Ellas deben debatir y acordar las pautas de conducta que desean transmitir a cada uno de los integrantes de los equipos de trabajo. Su compromiso va más allá de las palabras, porque supone ejemplo y modelaje, ejecución consistente del ideal compartido. Una persona interesada en asumir un liderazgo positivo debe comprender, internalizar y exteriorizar la voluntad de tomar decisiones basadas en los comportamientos que definen los valores de una organización. Si esto no ocurre, sencillamente se está en presencia de un liderazgo negativo, que no puede ni debe formar parte de la empresa.
Un valor se comunica, se refuerza, se valida y se vive. Se inserta en la cultura organizacional hasta fundirse con la personalidad de la empresa y el desempeño de líderes, colaboradores, clientes, proveedores, relacionados.
La incongruencia ocurre, entonces, en las siguientes circunstancias:
• Cuando los valores expresan conceptos que una persona o un grupo adoptó en algún momento, sin sentir la necesidad o el deseo de contribuir al bien común.
• Cuando los valores reflejan solamente los intereses de una parte de la empresa, no de la totalidad; por ejemplo, cuando las unidades de Talento o Capital Humano hacen de los valores sus banderas y realizan campañas, sin antes emprender un trabajo de creación, construcción y conexión con todos los miembros de la organización, o cuando las unidades de Mercadeo u Operación Comercial seleccionan valores para mostrar a clientes y prospectos, sin conocer realmente los verdaderos valores organizacionales.
• Cuando los líderes de la organización actúan de forma contraria a los valores, y tornan imposible una dinámica virtuosa de enseñanza y aprendizaje organizacional:
No asumen la responsabilidad de influir de un modo positivo en los demás. Ha habido casos de equipos debilitados porque los comportamientos del líder niegan los valores organizacionales. Lamentablemente, en muchos casos, los seguidores comienzan a emular conductas porque un líder modela y lo inadecuado se multiplica.
Solo si se conocen en profundidad las fortalezas, las debilidades, los gustos y los disgustos de las personas relacionada con la organización es factible iniciar el trabajo de siembra y cuidado de valores. Ahora bien, si los valores son la base que soporta cualquier estrategia, ¿por qué es frecuente encontrar equipos de trabajo —e incluso organizaciones enteras que desatienden los valores o simplemente los echan al olvido?
Existen algunos «monstruos paradigmáticos»:
- Liderazgo solitario, unipersonal, en vez de un liderazgo promotor de cambio y evolución.
- Orientación a títulos o posiciones de poder, en lugar de influencia e inspiración.
- Creencia en que la posesión de conocimientos en áreas específicas sobre todo si no son de común entendimiento representa imposición y poco respeto hacia los demás, en lugar de multiplicar tal conocimiento.
Alejandra González Mármol
Equipo METAS